Coaching Blog – Markus Classen

Diese Frage stellte mir gestern der Geschäftsführer eines Handelsunternehmens.

“Wir schicken unsere Mitarbeiter regelmäßig auf Verkaufsschulungen und nachher stelle ich fest, dass die Mitarbeiter tatsächlich anders im Kundenkontakt agieren. Allerdings hält dieser Effekt immer nur ein paar Wochen an. Woran liegt das?”

Ich unterscheide im Coaching zwischen Wirksamkeit und Nachhaltigkeit.
Wenn ich einen Veränderungsprozess anstoßen will, muss ich zunächst genau beobachten, auf welcher Ebene “in” der Person, der Veränderungsbedarf liegt: geht es um

• Verhalten oder Handeln
• Haltung und Einstellung
• ethische Entscheidung
• Werte oder Bedürfnisse
• Ziele oder Gefühle
• Führen oder Leiten

Setze ich auf der falschen Ebene an und trainiere z.B. neues Verhalten, während der Mitarbeiter keine Einsicht in den Sinn des Verhaltens hat, so kann ich keine nachhaltige Veränderung erwirken. Weil alle Mitarbeiter die Schulungen machen oder der Mitarbeiter sonst mit Sanktionen rechnen müsste, macht er halt mit. So zeigt sich in den Tagen danach neues Verhalten – dauerhaft etabliert ist es allerdings nicht.

Richtig wäre der Weg hier, zunächst an der Einstellung des Mitarbeiters zu arbeiten und Sinn, Zweck und Nutzen einer möglichen Verhaltensänderung herauszuarbeiten. Ist diese klar benannt, kann der Mitarbeiter auch zunächst selbst (Coachingansatz!) überlegen, welches neue Verhalten nun angebracht wäre  oder von mir einige Vorschläge und Tipps erhalten (eher Trainingsansatz). Ist dann eine Vereinbarung über das sinn-volle Verhalten getroffen, kann dieses eingeübt werden.
Die Wahrscheinlichkeit der Nachhaltigkeit ist nun deutlich höher! Diese Vorgehensweise ist klassisch für einen Coachingprozess: im Mittelpunkt steht nicht neue Verhaltensmethoden, die trainiert werden sollen, sondern die Person, die sich entscheidend neu handeln soll.

Fragen Sie sich auch manchmal, warum Verhalten nicht so einfach geändert werden kann? Schreiben Sie uns Ihre Frage dazu oder Ihre Erfahrungen…

Neulich war ich auf einer Expertentagung zum Thema Führungskräfteentwicklung – anwesend ca. 30 Personalverantwortliche, nicht aus der Linie, also (fast) keine Führungskräfte, sondern Stabstellen der Personabteilung, Personalleiter und -entwickler. Thema war die Führungskräfteentwicklung und deren Professionalisierung: “Wie kann die Führungskräfteentwicklung strategisch verbessert werden?”

“Natürlich braucht es dafür ein Konzept” war ein vielgehörter Tenor. Ein beinahe einsamer ´Rufer in der Wüste´ war dabei ein kleiner mittelständischer Unternehmer (ca. 50 Mitarbeiter, davon 7 Führungskräfte): “Wenn ich meinen Leuten mit einem Konzept daherkomme, machen die zu! Die wollen in erster Linie sie selbst bleiben und mit den Mitarbeitern so sprechen können, wie ihnen der Mund gewachsen ist!”

Tja, eine spannende Frage! Die Profession der Personalentwicklung möchte natürlich Instrumente einsetzen: Mitarbeiterbefragung, Mitarbeiterentwicklungsgespräch, usw. Die Führungskräfte argumentieren mit “Wenig Zeit” oder “Wir sprechen auch so miteinander”…

Was meinen Sie? Heißt dann der Tipp:
Kleine Unternehmen = Führungskräfte schaffen das so
Große Unternehmen = es wird für teuer Zeit und Geld ein Konzept entwickelt?

Ach, wenn das mal jeden Tag so stimmen würde… Sicherlich ist dies kein Zitat für die tägliche Anwendung. Wer jedoch z.B. ins lange Wochenende fährt, mag sich die folgenden Gedanken einmal zu Gemüte führen: read more »

Stellen Sie sich einmal vor, Ihnen fällt es schwer, anstehende Aufgaben auch wirklich anzupacken und diese zeitgerecht zu erledigen. Immer wieder ertappen Sie sich dabei, dass Sie etwas aufschieben, zu spät beginnen oder gar nicht erledigen. Nicht nur Ihnen, sondern auch den Menschen in Ihrem (beruflichen) Umfeld fällt dies negativ auf. Sie möchten für diesen Punkt in Ihrem Leben gern eine Veränderung und suchen einen Coach auf.

Dieser Coach möchte nun gute Arbeit für Sie machen und überlegt sich, dass er mit einem verhaltenstherapeutischen Ansatz mit Ihnen arbeiten möchte: read more »

Eigentlich hätte dieser Beitrag auch mal von mir kommen können, wo ich doch seit 2002 regelmäßiger Leser und Mitglied bei www.mwonline.de bin… – mein Kollege Kopp-Wichmann ist mir allerdings zuvorgekommen Hier seine Empfehlung dieses Onlinedienstes für Buchbesprechnungen, Zeitschriftenrezensionen, einer tollen Ideenfabrik, usw….

In der aktuellen Ausgabe des managerMagazin werden die “6 wichtigsten Trends” für den Umbau der deutschen Wirtschaft in den kommenden 10 Jahren benannt:

1. Umwelt und Klimaschutz
2. den Wettbewerb meistern
3. die Natur nachbauen
4. Potenziale nutzen
5. Fit bis ins hohe Alter
6. Lernen für alle

Sehr lesenswert!

Einige spannende Fakten aus dem Artikel seien hier genannt:

zu 4)

Arbeitgeber übernehmen für ihre Vertriebsmitarbieter die Kosten für umfassende Wellness- und Fitnessprogramme – weil neue UND gute Arbeitnehmer immer schwerer zu finden sind, müssen die vorhandenen gut gepflegt und umsorgt werden…

zu 5)

Bereits jeder 7. deutsche Erwerbstätige arbeitet in der Gesundheitsbranche – 2030 wird es jeder 5. sein. Schon heute entfallen 20% aller Ausgaben, die der Gesundheitsmarkt umfasst, auf Leistungen, die keine Krankenkasse übernimmt, also Wellnessurlaube, Fitnesscenter oder Nahrungsergänzungsmittel.

Es zeigt sich also, dass viele Menschen sehr wohl erkannt haben, dass die Antwort auf Streß und Belastung nur die sein kann, für sich selbst zu sorgen.

zu 6)

Unternehmen müssen erkennen, dass der aktive Umgang mit der Ressource Wissen nicht nur als Forderung an den Staat gestellt werden kann – vielmehr sie selbst müssen handeln. Erstklassige Bildung muss für jeden verfügbar werden, die erstklassig Gebildeten sollen Bedingungen vorfinden, in denen sie bereit sind, hier im Land zu arbeiten und sich einzubringen.

Insgesamt zeigt sich: jede und jeder von uns ist gefragt, sich aktiv einzubringen. Wie erhalte ich mich gesund? Wie gehe ich mit den Ressourcen unserer Erde um?Wie gestalte ich meinen Umgang mit Wissen und Bildung?

Konkret:

• Brauchen wir als Familie ein zweites Auto?
• Muss es im Urlaub das Flugzeug sein, welches mich zu einem (ent-)spannenden Ort bringt?
• Wieviel Informationen will ich täglich aufnehmen – via Twitter, Facebook, Xing, Blog, usw.?

Manchmal ist weniger auch mehr…

Der Sachverständigenrat des Deutschen Bundesverbandes für Coaching (www.dbvc.de) hat für Coachinginteressierte Kritierien zur Erkennung eines seriösen Coaching-Angebotes festgelegt. In Kurzform lauten diese:

1. ordentlicher Geschäftsbetrieb des Coachinganbieters
2. schriftlicher Coaching-Vertrag
3. strenge Vertraulichkeit
4. fachlich ausgewiesene und anerkannte Ausbildung des Coaches
5. Coaching-Arbeit ist unvoreingenommen und ergebnissoffen

Die gesamte Pressemitteilung im Wortlaut: read more »

Dieses Zitat stand in dieser Woche in “Die Welt” bei einer Beschreibung unseres Verteidigungsministers zu Guttenberg. Ich sehe hier viel Weisheit auch für den Führungsalltag.

In der immer hektischer werdenden Alltagsbewältigung konzentrieren wir uns gerade als Führungskraft und Abteilungsverantwortlicher allzu häufig auf das, was kommen soll, was werden muss und planen, organisieren und  forcieren zielstrebig die Umsetzung… dann wundern wir uns, warum uns keiner folgt – die Mitarbeitenden bleiben zurück und schon ist ein Konflikt vorprogrammiert.

Deshalb: wie hilfreich kann es sein, kurz innezuhalten und nicht nur zu definieren “Wo wollen wir hin? Was soll werden?” sondern auch darüber zu sprechen: “Was wird bleiben? Was gibt uns Halt?” – so schaffen wir in unseren Teams eine sichere Basis, auf der Veränderung gestaltet werden kann.

Haben Sie damit auch schon positive Erfahrungen gemacht?

Das COACHINGBÜRO SINN MEETS MANAGEMENT fängt nun auch an zu bloggen!
Oje, noch ein (Coaching-)Blog?!

Ja, noch ein Coaching-Blog!!!

Warum? Weil Coaching und die Coachingbeziehung einmalig sind.  Deshalb wird auch dieser Blog einmal werden.

Ich möchte hier meine Arbeit, meine Person und Arbeitsweise, die Coachingwelt und den Markt für Coaching und Coachingausbildung reflektieren – mit Ihnen ins Gespräch kommen, weitergeleitet werden und weiterleiten.